Директор по персоналу

День 1. Стратегическое управление человеческими ресурсами, эффективность HR функции.

• Формулирование HR стратегии в соответствии с бизнес-стратегией компании. Роль HR директора в успехе компании. HR и собственник – секреты позитивного взаимодействия.
  • Разработка и реализация HR стратегии. Основные этапы.
  • Примеры стратегических целей в работе с персоналом.
• Бизнес-процессы. Роль HR в построении, стандартизации и оптимизации бизнес-процессов.
  • Процессы стратегического и тактического уровня. Уровни регламентации HR-процессов.
  • Измеряемые и контролируемые параметры управления персоналом как бизнес-процесса.
• Цифровизация HR функций: подбора, адаптации, обучения, развития, оценки эффективности, вознаграждения. Автоматизация, искусственный интеллект и боты в службе персонала.
• Как измерить эффективность на всех этапах работы с персоналом.

Практикум по расчету показателей эффективности HR процессов: текучести персонала, закрытия вакансий, результативности адаптации, результативности обучения, эффективности персонала.

День 2. Вознаграждение персонала: мотивация и оплата труда.

• Глобальные тренды в области компенсаций и льгот, что из них применимо в российской практике. Системный подход. Принцип «необходимо и достаточно».
• Материальное вознаграждение: система грейдов, премирование по KPI.
  • Диагностика системы мотивации, мониторинг удовлетворенности персонала.
  • Тарифная и бестарифная системы оплаты труда. Особенности применения.
  • Система грейдов. Методы разработки факторов оценки, преимущества и недостатки. Разработка структуры заработных плат. Определение роста зарплат внутри диапазона (грейда).
  • Оптимальное соотношение постоянной и переменной частей. Дифференцированные схемы премирования. Структура премиальных выплат в разрезе должностей.
  • Практика применения доплат, надбавок и льгот.
  • Разработка и управление переменной частью оплаты труда на основе системы KPI. Особенности разработки, внедрения и применения системы KPI. Неоправданные ожидания.
  • В каких случаях используется система управления по целям (Management by objectives) и система сбалансированных показателей (Balanced Scorecard).
  • Политика долгосрочных премиальных планов для руководителей высшего звена.
• Нематериальная мотивация персонала.
  • Мотивационные профили сотрудников.
  • Подходы к выбору способов мотивации: выбор наиболее эффективных в зависимости от мотивационного профиля.
• Баланс методов материальной и нематериальной мотивации. Разбор практических кейсов.

День 3. Основные HR инструменты и их совершенствование.

• Модель компетенций и ее безграничные возможности в управлении персоналом.
  • Влияние компетентностного подхода на достижение высокого уровня эффективности компании в целом.
  • Разработка модели компетенций для различных категорий персонала. Примеры модели корпоративных компетенций.
• Современные инструменты в сфере подбора и адаптации.
  • Стратегия и политика в области найма. Планирование численности персонала.
  • Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор).
  • Адаптационные программы вхождения сотрудника в компанию. Инструменты и регламенты системы адаптации.
  • Наставничество.

Практикум: составление плана адаптации сотрудника.

• Современные инструменты в сфере обучения и оценки.
  • Определение потребностей в обучении на основании модели компетенций.
  • Инструменты развития потенциала сотрудников.
  • Предтренинговая диагностика. Оценка эффективности обучения. Посттренинговое сопровождение.
  • Аттестация и оценка: сходства и различия, особенности применения.

День 4. Кадровый резерв, корпоративная культура и социальная политика.

• Кадровый резерв и управление талантами. Сложные вопросы.
  • Разработка профессиональных профилей уникальных специалистов.
  • Программы удержания и сохранения управленческих и уникальных компетенций в компании.
  • Критерии оценки эффективности программ развития талантов компании.
  • Внутриорганизационные трудности в системе работы с резервом и пути их решения.
• Основы построения корпоративной культуры.
  • Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании.
  • Как донести ценности компании до подчиненных.
  • Вовлеченность персонала в достижение целей и задач компании.
  • Внутренние коммуникации, достижение критерия синергии.
• Социальная политика компании. Социальные льготы, социальный пакет. Источники финансирования.
• Эффективное управление изменениями через внедрение новых кадровых политик и процедур на примерах лучших практик.
  • Выбор и реализация ключевых HR-инструментов, поддерживающих систему изменений.

Практикум: Построение матрицы готовности персонала к введению изменений.

• Построение кросс-коммуникаций в организации и их использование в управлении персоналом.

День 5. HR финансы и аналитика.

• HR-аналитика.
  • Возможности HR-аналитики. Обзор ключевых метрик.
  • Какую информацию по персоналу можно или нужно собирать, чтобы обеспечить связь с бизнес-показателями.
  • Финансовые показатели эффективности кадрового ресурса компании.
  • Анализ трудовых показателей.
  • Особенности подготовки отчетности для различных стейкхолдеров (заинтересованных сторон: собственник, акционеры, топ-менеджмент).
  • Вопросы конфиденциальности при предоставлении информации заинтересованным сторонам.

Решение кейса по доработке системы управления персоналом на основе данных HR-аналитики.

• HR-финансы. Планирование. Бюджетирование. Контроль затрат. Оптимизация расходов. Возврат инвестиций в персонал (ROI).
  • HR-бюджет в составе бюджета компании. Статьи, способы формирования.
  • Защита бюджета отдела персонала. Чего ждут от бюджета собственники, ТОП-менеджеры, финансовый директор и линейные руководители компании.
  • Контроль исполнения бюджета. Разрабатываем и внедряем контрольные процедуры.

Практикум по расчету отдельных статей бюджета на персонал.