Как нанимать персонал, не нарушая ст. 3 ТК РФ?

Все мы знаем, что статья 3 Трудового Кодекса Российской Федерации запрещает какие-либо ограничения прав кандидатов участвовать в конкурсе на вакантные должности в компаниях. Согласно этой статье, работодатель не может выбирать сотрудников по полу и по возрасту, тем более руководствоваться, при выборе кандидатов, расовыми, религиозными или другими притязаниями. Почему же так трудно найти работу тем, кому далеко за 40…. Почему до сих пор, в некоторых вакансиях, указывают пол желаемого сотрудника? Почему работодатель в объявлении о вакансии иногда даже крупным шрифтом пишет «МУЖЧИНА НЕ СТАРШЕ 35 лет!» Что это? Крик разъяренного рекрутера: «Что не понятно? Написано же, мужская работа!? Перестаньте слать свои резюме все подряд!». Иной раз читаешь вакансию и повергаешься в шок, как можно так грубо нарушать закон, а главное, элементарные нормы этики, так откровенно оскорблять достоинство тех, кто не подходит на вакансию по возрасту, полу или внешности. Однако мы с вами понимаем, что на самом деле, бывает такая работа, которую может выполнять только мужчина или только женщина. Также мы точно с вами знаем, что команды нужно формировать и по возрастному цензу в том числе. Как быть работодателю, как ему объяснить претендентам на должность, что выбор сотрудников по полу и возрасту это производственная необходимость, а не каприз?

Для начала уточним, чего хочет от нас закон. Закон требует проведения отборочных процедур по деловым качествам, исключая дискриминацию и ограничение прав. Для того чтобы корректно составлять объявления о вакансии, и, тем самым, более эффективно проводить отбор, нужно сформулировать требования к кандидатам так, чтобы пол и возраст преобразовались в деловые качества, оценивая которые мы никак не ограничиваем наших уважаемых кандидатов при отборе на вакантную должность. На такие объявления, с большей вероятностью, будут откликаться именно те претенденты на работу, которых вы ожидаете. Как это сделать?

Во-первых, давайте переформулируем возраст в виде требований к опыту, и тогда это перестанет быть дискриминирующим фактором. Например, требование к возрасту до 25 лет можно заменить на «без опыта работы», «специалисты, закончившие бакалавриат в период с 2013 по 2015 год» и т.п.

Если вас интересуют кандидаты старше, то нужно сформулировать требования к более длительному опыту работы в нужной профессиональной области, например: «не менее пяти лет на должности…».

Во-вторых, требование к определенному полу можно переформулировать в виде компетенций, например:

• навыки речевой коммуникации, умение тактично, доброжелательно, мягко давать обратную связь клиенту в работе с рекламациями
• приятный голос, опыт работы в бесконтактном общении по телефону
• опыт работы с детьми или людьми старшего возраста
• умение проявлять сочувствие, понимание, терпение в работе со «сложными» клиентами, демонстрировать гибкость

Очевидно, что при таких требованиях рисуется образ женщины, которая обладает нужными навыками. Итак, используя эти несложные приемы, мы соблюдаем закон, и, в то же время, выполняем требования своей компании.

Таловерова Л.Л.
HR-тренер Учебного Центра «Финконт»