Как развивается современный рынок рекрутинга и HR: 6 трендов

В последние годы в рекрутинге стали актуальны антикризисные тренды. Набирают популярность внутренний рекрутинг кадров и «шеринг» персонала. Выросла значимость инструментов тайм-менеджмента.

Ещё один из векторов развития направлен в плоскость автоматизации и цифровизации с целью упрощения и ускорения процессов найма.

Вот шесть актуальных на сегодня трендов.

1. Внутренний рекрутинг

Это способ заполнить вакансии внутри компании за счёт существующей рабочей силы. Внутренний рекрутинг — действенный инструмент удержания ценных кадров, мотивации, предотвращения выгорания и обновления знаний сотрудников. Выгода компании — снижение расходов на внешний найм.

Какие инструменты внутреннего рекрутинга взять на вооружение:

• Ассессмент-центр (профессиональный метод комплексной оценки персонала) — позволяет выявить подходящего кандидата на руководящую должность и поддерживать здоровую конкуренцию в команде.
• Внутренняя оценка персонала — позволит оценить уровень специалистов и снизит риск ошибок при выборе кандидата на новую должность.
• Система грейдирования — позволит системно закрывать вакансии внутренними кандидатами.
• Индивидуальные планы развития — снизят текучесть и позволяет получить готовых, высококвалифицированных кандидатов.
• Перевод в другой отдел — подойдёт, если сотрудник хочет сменить направление работы.
• Стажировка — позволит быстро найти кандидата для решения срочной задачи.
• Кадровый резерв — с ним у вас всегда будет список готовых потенциальных кандидатов.

Персоналу необходимо показать, что даже в период кризиса компании можно получить лучшие предложения работы.

Например, в компании есть эффективные сотрудники, которые лояльны к бренду, но выгорели на текущей должности. Чтобы дать их карьере дальнейшее развитие, таких специалистов можно перевести на новый функционал, подобрать новые проектные задачи. Второй пример — в новый филиал компании необходим руководитель. На это направление можно перевести сотрудника из имеющейся команды, который знает все бизнес-процессы и является носителем корпоративной культуры.

2. Job sharing (джоб-шеринг)

Это форма занятости, при которой два или более человека распределяют обязанности на одной должности.

Работодатели могут распределить должностные обязанности совместителей в зависимости от функций, региона, времени, рабочей нагрузки. У сотрудников появляется больше свободы и мобильности, возможность самостоятельно регулировать свой доход, соотношение свободного и рабочего времени. Примеры — сфера такси, изготовление мебели, одежды и украшения с последующей продажей на онлайн-платформах.

Джоб-шеринг можно разделить на несколько видов:

• Job splitting. Внутри одной должности выделяют разные участки работы. Каждый из сотрудников выполняет только свою часть. Работники взаимодополняют, но не заменяют друг друга. Пример — два сотрудника на должности маркетолога. Один занимается онлайн-, а другой — офлайн-продвижением.
• Job pairing. Обязанности внутри должности не делятся. Сотрудники полностью взаимозаменяемы. Например, работники трудятся посменно — один работает до обеда, второй — после.
• Top sharing. Разделение обязанностей на руководящей должности. Такая модель позволяет снизить нагрузку одного руководителя и замотивировать другого, переложив на него руководящие функции.

3. Рекрутинговый маркетинг

Этот инструмент ориентирован на привлечение потенциальных кандидатов и удержании действующих сотрудников.

HR-маркетинг помогает решить четыре задачи:

1. сделать поиск и найм сотрудников быстрее и дешевле;
2. привлечь как можно больше релевантных кандидатов;
3. повысить эффективность внутренних коммуникаций;
4. сохранить лояльность сотрудников после увольнения.

Генерация потока кандидатов на различных ресурсах — одна из ключевых целей HR-маркетинга. В пятёрке наиболее эффективных инструментов:

• «продающие» объявления;
• воронки рекрутмента;
• таргетированная реклама в соцсетях;
• реферальные программы (партнёр или сотрудник компании получает вознаграждение за помощь в поиске или рекомендацию знакомого специалиста);
• нетворкинг для поиска узких специалистов (возможность найти сотрудника, используя силу знакомств и связей).

Такие методы в разы сокращают сроки закрытия вакансий.

Соискателю нужно объяснить, чем данный работодатель отличается от других работодателей в соответствующей нише и почему стоит сделать выбор в его пользу. Кандидату в обмен на его время, экспертизу и вовлечённость нужно предложить набор преимуществ. Они могут быть как материальные (компенсация занятий спортом или бесплатные обеды), так и нематериальные (располагающая атмосфера, возможности проявить себя). Это называется ценностным предложением (EVP). Их необходимо осваивать специалистам по найму для повышения конкурентоспособности компании.

4. «Умные» технологии

В 2022 году уже порядка 95% крупных работодателей владеют цифровыми системами найма. Они существенно упрощают работу, снижая трудоёмкость отбора и время на сортировку информации о кандидатах.

Вот пять технологий, на которые стоит обратить внимание:

1. CRM для HR. Помогает структурировать процесс найма, организовать базу кандидатов, резюме и всю историю коммуникации с соискателями. Благодаря визуализированной воронке закрытия вакансии, вы всегда будете знать, на каком этапе находится каждый соискатель.
2. Сервисы онлайн-тестирования. Позволяют оценивать соискателей по различным параметрам: от профессиональных навыков до поведенческих реакций. Программа автоматически сформирует рейтинги сотрудников по ключевым характеристикам.
3. Платформы для внутренней работы с персоналом. Позволяют создавать комфортную онлайн-среду для адаптации, обучения и тестирования и сертификации кадров, сбора обратной связи.
4. Чат-боты — специально обученное ПО на базе искусственного интеллекта. Позволят ускорить поиск кандидатов, публикацию вакансий, рассылку информации о компании и другие процедуры.
5. Системы предиктивной аналитики. Помогает увидеть потенциальные HR-риски компании, выявить неочевидные закономерности в прошлом и с помощью AI предугадывает трансформации в будущем. Информацию можно использовать при разработке программы мотивации, обучении и развитии персонала. Закрыть управленческие проблемы, такие как выгорание сотрудников, высокая текучесть кадров, медленное закрытие вакансий, нерациональные траты на персонал и т.п.

5. Тайм-менеджмент

Это один из наиболее востребованных гибких навыков (soft skills). Техники и методы тайм-менеджмента помогут сотруднику или компании в целом планировать время и экономить ресурсы.

1. Приоритизация. Определите, какая задача наиболее срочная, сложная и важная.
2. Планирование. Чтобы выполнить задачу, разберитесь, когда её следует сделать и сколько времени на это уйдёт.
3. Структурирование. Чтобы выполнить задачу, определите, как вы будете отслеживать её выполнение и результат.
4. Целеполагание. Выберите одну или несколько целей, сформулируйте их, спланируйте способы и определите критерии достижения целей, установите параметры допустимых отклонений.
5. Распределение задач. Распределите все дела в соответствии с их важностью и срочностью по группам (Например, по Матрице Эйзенхауэра: важные и несрочные, важные и срочные, неважные и несрочные, неважные и срочные).
6. Делегирование. Высвободите время для решения важных задач, перепоручив менее важные задачи подчинённым.
7. Хронометраж. Измеряйте и анализируйте временные затраты. Записывайте, что делаете, с какой продолжительностью. Проанализируйте, на что уходит наше время.;
8. Борьба с пожирателями времени (хронофагами). Исключите любые факторы, которые могут отвлечь от основной работы.

6. Дистанционный найм персонала

На дистанционный найм персонала переходят рекрутинговые агентства по всему миру. Такой способ найма довольно экономичен по времени и позволяет расширить географию поиска сотрудников. А комплексно оценить компетенции кандидатов, не прибегая к очным встречам, позволяют современные IT-инструменты онлайн-рекрутинга.