Как создать кадровый резерв в компании: 5 шагов

Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.

Кадровый резерв поможет вашей организации осуществить преемственность кадров, сохранить корпоративную культуру, избежать возможных кризисных ситуаций по причине ухода ключевых специалистов.

С чего начать?

Выявите проблемные зоны в управлении кадрами, проблемные должности, установите цикличность увольнения сотрудников. Для этого можно прибегнуть к анализу текучести кадров и провести социально-психологические исследования. Взглянуть на актуальные проблемы компании со стороны помогут внешние эксперты.

На основании исследований можно построить модель кадрового резерва, которая будет отвечать приоритетным задачам компании. Моделей, как минимум, две:

  1. Резерв формируется в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени (обычно 1 — 3 года) на основании прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Такой вариант менее затратный и более оперативный по срокам реализации.
  2. Резерв формируется для всех руководящих и ключевых должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников. Этот вариант более целостный и надёжный.

Выбор модели будет зависеть от приоритетных задач и финансовых ресурсов компании.

Три принципа работы с кадровым резервом

Для работы с кадровым резервом есть общие принципы, которых стоит придерживаться.

  1. Конкуренция. Претендовать на одну руководящую позицию должно не менее двух кандидатов.
  2. Гласность. Информация о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой для потенциальных кандидатов.
  3. Активность. Все заинтересованные и задействованные в процессе формирования резерва лица должны быть активными и инициативными.

По каким критериям отбирать кандидатов?

Критерии отбора организация может определить самостоятельно. Они могут быть едины для всех должностей, либо дополняться в зависимости от позиции. Отдельным критерием отбора может быть соответствие кандидата требованиям базовой должности.

Таблица 1. Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв.

Возраст

Рекомендуемый возраст кандидатов на руководящую должность среднего звена 25—35 лет. Эксперты отмечают, что именно в таком возрасте сотрудники начинают задумываться о профессиональном становлении и личной самореализации. Зачисление в кадровый резерв для таких кандидатов может стать хорошим стимулом.

Есть и рекомендованный предельный возраст. Сотрудников старше 45 лет не рекомендуется ставить в резерв руководителей высшего звена.

Образование

Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее (в приоритете — профессиональное). В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников с высшим образованием в сфере управления, экономики и финансов.

Опыт работы

Для данного критерия есть два принципа. Одни компании включают в кадровый резерв исключительно кандидатов, получивших опыт в данной организации. Для других — не важно, где был получен опыт, в предпочтении — профессиональные навыки.

Результаты и достижения

Кандидат, претендующий на включение в кадровый резерв должен успешно справляться с обязанностями, показывать стабильные или прогрессивные результаты.

Стремление к развитию карьеры

Кандидат должен сам стремиться к развитию и самосовершенствованию.

Список можно дополнить и другими критериями. Для каждой организации они будут индивидуальны.

Процесс формирования кадрового резерва: 5 шагов

Придерживайтесь простого алгоритма.

  1. Необходимо выдвинуть кандидатов на основании принципов и критериев формирования кадрового резерва.

    Оптимальный вариант, когда кандидата выдвигает линейный менеджер или непосредственный руководитель, которые могут более точно оценить потенциал сотрудника. Подключить к процессу можно и специалистов по кадрам.

  2. Сформируйте общий список кандидатов для каждого резерва.

    Эту задачу стоит поручить сотрудникам отдела кадров.

  3. Проанализируйте профессиональные возможности кандидата.

    Можно провести тестирование, экзаменацию, интервью, деловую игру и различные психологические мероприятия, которые помогут определить потенциальные возможности кандидата, его личные качества, психологические и индивидуальные особенности. По итогам мероприятий необходимо составить характеристику и дать прогноз по кандидату. Не исключено, что на данном этапе произойдёт отсев некоторых претендентов.

  4. Сформируйте итоговые списки сотрудников, зачисленных в кадровый резерв.

    В списках необходимо точно указать резервируемую должность.

  5. Утвердите списки кадрового резерва.

    Генеральный директор компании должен издать приказ, утверждающий списки кандидатов. Это итоговый этап.

После утверждения списков потребуется продумать систему и основные принципы работы с кадровым резервом. Также необходимо уделить внимание обучению и развитию сотрудников, находящихся в кадровом резерве.

Рекомендуем

Формирование системы кадрового резерва в государственной и муниципальной службе. Курс в Москве + Онлайн-трансляция

Участники курса узнают о современных технологиях отбора, оценки и обучения государственного кадрового резерва, методах стимулирования для совершенствования кадрового состава и мероприятиях по усовершенствованию кадровой политики в органах государственной власти.


Смотрите также:

Заказать обратный звонок

×

Сайт УЦ Финконт использует cookies. Подробнее »

Продолжая работу с сайтом, Вы выражаете своё согласие на обработку Ваших персональных данных.

Отключить cookies Вы можете в настройках своего браузера.

http://uat.finkont.ru/blog/kak-sozdat-kadrovyy-rezerv-v-kompanii-5-shagov