Как уволить по сокращению: инструкция для работодателей

В условиях кризиса компании часто вынуждены идти на жёсткие меры и сокращать сотрудников. В такой непростой ситуации нельзя забывать о правах, которые есть у обеих сторон. Разберём некоторые нюансы.

Сокращение сокращению рознь

Компания может провести сокращение, когда исчезает необходимость в отдельных должностях. Например, в случае перехода на другой вид деятельности или при снижении объёма работ. Расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением штата могут как организации, так и индивидуальные предприниматели. Трудовым кодексом такая возможность предусмотрена. Стоит обратить внимание на такие термины, как «сокращение численности» и «сокращение штата». Официально ТК РФ их чётких толкований не содержит, но некоторая разница есть.

• При «сокращении численности» происходит уменьшение штатных единиц по определённой должности, сама же должность в штатном расписании сохраняется.
• При «сокращении штата» ликвидируются все штатные единицы по одной или нескольким должностям, при этом все работники по соответствующим должностям подлежат увольнению.

Для обеих процедур закон предусматривает одинаковые нормы регулирования. При выборе той или иной процедуры можно придерживаться определённого алгоритма.

Как уволить сотрудников при сокращении численности и при сокращении штата: алгоритм

1. Примите решение о необходимости сокращения штата или численности работников. Основанием для сокращения может быть сложная экономическая или производственная ситуация: финансовый кризис, уменьшение финансирования работ, снижение рентабельности, изменение технологических условий труда.
2. Издайте приказ. Сделать это можно в произвольной форме. Укажите:
   • какое именно сокращение вы проводите: численности или штата;
   • должности и количество сокращаемых штатных единиц;
   • дату введения изменений;
   • лиц, ответственных за уведомление работников и предложение им новых вакансий;
   • сроки проведения мероприятий.
3. Утвердите новое штатное расписание.
4. Определите круг подлежащих сокращению работников с учётом преимущественных прав на оставлении в штате. Такое право предоставляется сотрудникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

При равных критериях преимущество остаться на работе следует предоставить:

• семейным сотрудникам — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• лицам, которые в период работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, направленным работодателем на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

5. Письменно уведомьте о предстоящем сокращении службу занятости и профсоюз (при наличии). Сделать это нужно не позднее чем за два месяца. Если не соблюсти процедуру или нарушить сроки, увольнение работников могут признать незаконным.
6. Письменно уведомьте каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, и предложите другую, имеющуюся в компании работу.

Уведомить сотрудников следует за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для устранения разночтений укажите конкретную дату увольнения. При согласии сотрудника трудовой договор можно расторгнуть и ранее. Согласие должно быть письменным, а сотруднику следует выплатить компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении времени (ст. 180 ТК РФ).

Сокращаемому сотруднику следует предложить все имеющиеся в компании вакантные должности, в том числе нижестоящие и низкооплачиваемые, должности в других филиалах и структурных подразделениях. При этом нужно учитывать квалификацию, образование и состояние здоровья работника. Если этого не сделать, увольнение могут признать незаконным, а работодателя обяжут восстановить сотрудника в должности.


7. Оформите увольнение работников в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатой всех причитающихся сумм.

Если дело дойдёт до суда

Если суд признает увольнение незаконным или с нарушением, то работник будет восстановлен, а с работодателя в пользу работника может быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, моральный вред.

Решение о сокращении должно быть обоснованным. Чтобы отстоять свою позицию, ответчику потребуется предоставить аргументированные доводы, доказывающие, что сокращение — это не прихоть, а необходимость в интересах производства, указать, какие именно экономические, технические или организационные факторы повлияли на рабочий процесс. Если суд признает увольнение незаконным или проведённым с нарушениями, работодателя обяжут восстановить сотрудника и выплатить ему компенсацию в размере среднего заработка за время вынужденного прогула и за моральный вред.