Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.
Обучение персонала в современных реалиях — это один из инструментов конкурентной борьбы, способ уменьшить текучесть кадров, замотивировать персонал, успешно решить стоящие перед компанией задачи.
Среди главных задач корпоративного обучения в 2024 году — обучение и развитие под новые задачи и вызовы, освоение новых необходимых бизнесу профессий, адаптация новичков, обучение продуктам компании, внедрение корпоративных стандартов и создание баз знаний.
В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. «Заточенный» под современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы и достичь целей бизнес-стратегии.
Обучение взаимовыгодно. Сотрудники получают возможность продвигаться по карьерной лестнице, компания — квалифицированный и мотивированный персонал.
Затраты на обучение нужно рассматривать как долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы.
Какие виды и методы обучения персонала существуют
Учебный процесс можно организовать с отрывом и без отрыва от производства. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения (таблица 1).
Таблица 1. Виды, способы и методы обучения персонала
|
Способ организации процесса обучения |
Виды, методика обучения и их особенности |
||
|
С отрывом от производства |
Профессиональная подготовка |
Работник получает знания, навыки и умения, позволяющие выполнять конкретные задачи в рамках должности. |
|
|
Повышение квалификации |
Работник получает дополнительные знания и овладевает компетенциями, необходимыми для карьерного продвижения или в связи с изменением требований к профдеятельности. |
||
|
Переподготовка |
Работники получают новые знания и приобретают определённые компетенции при кардинальной смене требований в рамках должности. |
||
|
Без отрыва от производства |
Инструктаж |
Работника инструктируют по вопросам охраны труда, пожарной безопасности, оказанию первой помощи |
При устройстве на работу новых сотрудников проводят вводный и первичный инструктажи, в процессе работы сотрудники проходят повторный инструктаж. В случае изменения технологических процессов следует провести внеплановый инструктаж. Когда сотруднику предстоит выполнять работы, связанные с повышенной опасностью, проводят целевой инструктаж. |
|
Наставничество |
К сотруднику прикрепляется наставник, который консультирует и контролирует его работу. |
Цель наставничества — сделать так, чтобы сотрудник включился в работу и качественно и без сторонней помощи выполнял обязанности. В связке с наставничеством идёт коучинг. Коуч (из числа сотрудников компании или специалист, приглашённый извне) помогает новому работнику развиваться и использовать потенциал. И коучинг, и наставничество имеют ряд преимуществ для сотрудников и работодателей. Они помогают сотрудникам развить новые навыки и знания, улучшить производительность, повысить вовлечённость и удовлетворённость работой, а также позволяют выявить будущих лидеров. |
|
|
Ротация |
Сотрудника временно перемещают на другое рабочее места с целью приобретения новых навыков. |
Метод часто применяется организациями, требующими от работников владение несколькими профессиями. Работодатели получают гибкую рабочую силу, которая может адаптироваться к меняющимся потребностям бизнеса. Сотрудники развивают новые навыки, лучше понимают бизнес и могут подготовиться к будущим руководящим ролям. |
|
|
Метод усложняющихся заданий |
Руководитель передаёт часть функций и полномочий в рамках конкретного проекта подчинённым. Задачи постепенно усложняются. |
Метод учит принимать решения, помогает приобрести управленческие навыки. Применяют в отношении сотрудников, претендующих на более высокий пост. |
|
|
Shadowing (следить, «быть тенью») |
Прикрепление к опытному сотруднику ученика, который в течение определённого времени наблюдает, как тот выполняет свою работу. |
Применяют в отношении молодых специалистов и выпускников учебных заведений для адаптации и вхождения в профессию. Позволяя получить полное представление о характере работы, необходимым требованиям и условиях труда. |
|
|
Buddying (обучение через поддержку и честную обратную связь от товарища, напарника) |
Новый сотрудник компании получает помощь от более опытного коллеги. |
Опытный сотрудник помогает новичку адаптироваться и интегрироваться в рабочую среду. Для максимально качественной адаптации необходимо создать дружелюбную и располагающую атмосферу. Поэтому важны не только опыт, но и личные качества наставника. |
|
|
Социальное обучение |
Обучение через совместное решение задач и обмен знаниями. |
Сотрудники учатся не только у наставников и тренеров, но и друг у друга. — через совместное решение задач, обмен знаниями, взаимную поддержку и обратную связь. . Компании создают внутренние порталы и базы знаний, где можно публиковать статьи, обсуждать кейсы, делиться лучшими решениями. В результате формируется культура обмена знаниями и взаимопомощи. Сотрудники быстрее адаптируются и достигают более высоких результатов. |
|
Также обучение может быть групповым или индивидуальным (таблица 2)
Таблица 2. Особенности группового и индивидуального обучения
|
Метод |
Особенности |
|
Групповое обучение |
Подойдёт для массового обучения однотипным операциям и процессам. Оптимально для обучения линейного персонала. Слушатели работают в команде и могут моментально получить обратную связь. |
|
Индивидуальное обучение |
Подойдёт для обучения топ-менеджеров и сотрудников, занимающих ключевые позиции в компании. |
Кроме этого, обучение можно классифицировать по целевому назначению, длительности, подходам к образовательному процессу (таблица 3).
Таблица 3. Классификация обучения по назначению, времени, подходам
|
Классификация |
Виды обучения |
|
По целевому назначению: |
Профессиональное обучение и повышение квалификации (Hard Skills) для изучения новых технологий и возможностей горизонтального или вертикального роста. |
|
Развитие гибких навыков (Soft Skills) — коммуникативных, управленческих, адаптационных и т.п. |
|
|
Внедрение корпоративных ценностей — знакомство с политикой и стандартами компании, развитие корпоративной культуры. |
|
|
По времени |
Длительное — преимущественно для получения или развития профессиональных навыков (Hard Skills). |
|
Краткосрочное — подойдёт для повышения квалификации, при знакомстве новых сотрудников с особенностями работы, структурой и политикой компании. |
|
|
По подходу к обучающему процессу |
С применением традиционных методов: лекции, стажировки, мастер-классы. |
|
С применением инновационных методов: имитация, проекты, кейс-обучение, игры. |
|
|
Мультимодальное - учебный контент одновременно представлен в разных форматах, среди которых тексты, подкасты, иллюстрации, видео, интерактивные элементы. |
7 трендов в обучении в 2024 году
Главные тренды современного обучения сконцентрированы вокруг цифрового контента, персонализации методов обучения под конкретных сотрудников, геймификации, мобильного обучения, развития «гибких навыков» (soft skills).
Рассказываем о семи наиболее весомых трендах подробнее.
1. Микрообучение
Согласно исследованиям, человеческий мозг эффективнее обрабатывает и удерживает знания порционно, небольшими объёмами. При микрообучении учебный контент делится на небольшие фрагменты по 5–10 минут с фокусом на конкретных навыках или идеях. Обучаться можно во время рабочих перерывов и даже на ходу. Например, просматривая короткие видео, инфографику, слушая подкасты, читая статьи и проходя мини-тесты. Формат идеально подходит для закрепления и обновления знаний, обучения «точно вовремя», когда новый навык нужно оперативно использовать на практике.
2. Игровое обучение (геймификация)
Обучение включает игровые механики и элементы (квесты, баллы), что делает обучение интерактивным и увлекательным. Сотрудники естественным образом мотивируются вызовами, конкуренцией и наградами, активнее взаимодействуют с контентом.
Игровое обучение особенно эффективен для развития навыков, требующих практики и повторения. Например, методы продаж, алгоритмы проведения встреч с клиентами, презентаций.
3. Развитие предпринимательского мышления
В современных условиях многие компании заинтересованы не в простых исполнителях, а в сотрудниках, способных проявлять предпринимательское мышление, которое предполагает умение работать в команде, решать проблемы, во многих ситуациях самостоятельно принимать решения.
4. Обучение на основе вызовов (Challenge Based Learning)
Обучающих вовлекают в сложную задачу. Нужно найти пути её решения. Challenge Based Learning предполагает три основных шага: вовлечение через вопросы, расследование и действие.
5. LMS - Learning Management System
Это хорошо организованная система, позволяющая руководить процессом обучения. Она позволяет создавать различный обучающий контент (тренинги, лекции, презентации, курсы), организовывать «виртуальные классы», отслеживать результаты обучения.
С помощью LMS можно обучать сотрудников из любой точки мира, организовать как групповое, так и индивидуальное обучение, строить индивидуальные траектории обучения с учётом целей каждого сотрудника.
6. Адаптивное обучение на базе ИИ
Тренд «заточен» под персонализацию. Благодаря алгоритмам адаптивного обучения на базе ИИ сотрудники получают уникальный контент и сценарии, подстроенные под их текущий уровень компетенций и поставленные цели.
ИИ способен одновременно выступить тьютором, который предложит мгновенную обратную связь, помощником, который ответит на вопросы и поможет законспектировать материал, и коучем, который разобьёт большую задачу на блоки, и поможет с их выполнением.
Нейросети предлагают индивидуальные пути обучения, выявляют сильные стороны команды и способствуют её развитию. На основе полученных данных создаются персонализированные программы обучения, планы развития карьеры.
7. Обучение с применением дополненной и виртуальной реальность (AR/VR)
Применение технологий AR/VR создаёт эффект погружения в среду. Обучение походит на видеоигру, которая обучает новому навыку.
Визуализируя объекты и обстановку, можно быстрее вникнуть в производственные процессы. С помощью VR-тренажёров можно развить навыки критического мышления, способности решения проблем, проработать сценарии взаимодействия с клиентами, отработать без риска сложные навыки, такие как управление техникой, работу в экстремальных условиях.
Полезно знать! Для работы в рамках профессии или должности сотруднику необходимы «жёсткие навыки» (Hard skills). Например, владение компьютерными программами, умения оказать профессиональную медпомощь, работать на том или ином оборудовании, вождение авто, значение иностранных языков и т.п. Гибкие навыки «soft skills» — не связаны с определённой профессией. Они универсальны, и развивать их полезно всем для достижения профессионального и личного успеха. К гибким навыкам относятся: умения критически и творчески мыслить, работать в режиме многозадачности, распознавать свои и чужие эмоции и управлять ими, вести переговоры, отрабатывать возражения, принимать решения, работать в команде, правильно распределять своё время и т.д. В рамках обучения гибкие навыки развивают и закрепляют в рамках деловых игр, решения кейсов из реальной жизни, «примерки» ролей. Например, менеджер может почувствовать, каково быть боссом, отработать навык принятия решений.
Как организовать процесс обучения в компании
Определите, как будет проходить обучение — с отрывом или без отрыва от производства. Какая форма (очная или заочная) предпочтительнее. Определите методику и рассчитайте бюджет. Можно воспользоваться кратким алгоритмом:
- определитесь с целями обучения;
- создайте нормативную базу (разработайте положение об обучении и развитии персонала, опишите цели и задачи обучения, процедуру проведения обучения и проверки знаний);
- назначьте ответственных лиц (например, руководителя отдела кадров или директора по развитию);
- разработайте программу обучения;
- определитесь с методами обучения;
- проведите оценку знаний персонала по итогу обучения.
Старайтесь, чтобы обучение в компании было непрерывным и охватывало всех сотрудников.
Как оценить эффективность обучения персонала
Чтобы оценить эффективность обучения, нужно правильно задать его цель. Например, освоение специальных навыков, соответствие требованиям госорганов, повышение производительности труда и т.п. После обучения проведите итоговую аттестацию, проверьте, насколько сотрудники усвоили материал, проследите, как они применяют новый опыт в работе, как обучение отразилось на рабочих результатах.
Для расчёта коэффициента возврата инвестиций, которые компания вложила в обучение сотрудников, можно использовать показатель ROI (Return On Investment). Он поможет ответить на вопросы: «Повлияло ли обучение на рост бизнеса?», «Выросла ли после обучения прибыль?».
Формула расчёта следующая:
ROI (%) = Прибыль – Объём инвестиций /Объём инвестиций х 100
Обратите внимание ROI целесообразно рассчитывать, спустя время после обучения (обычно – не ранее года). А сперва стоит понаблюдать за вовлечением, удовлетворённостью и визуальными результатами сотрудников.
Оценить эффективность обучения можно посредством методов Блума, Киркпатрика. Филипса, оценки управления по целям или биопараметрической оценки.
Рекомендуем
Как организовать эффективную систему обучения для персонала рабочих специальностей
На курсе слушатели рассмотрят современные подходы к организации системы обучения и профессионального развития персонала рабочих специальностей, получат знания по системе наставничества, по нормативно-методическому обеспечению в сфере профессионального обучения рабочих специальностей, смогут оценить систему обучения на своем предприятии и наметить векторы ее дальнейшего развития.
Смотрите также:
Подпишитесь, чтобы не пропустить интересные мероприятия и получите подарок на почту!
Вы сможете выбрать только актуальные для вас темы.