Подбор персонала: как выбрать того единственного кандидата

Профессиональные и личные качества соискателей на вакантную должность нужно выявить на первоначальной стадии организации собеседования. Не забывайте, что кадры – один из основных ресурсов, и от их квалификации во многом зависит успех любой компании.

Согласитесь, работа будет мало эффективной, если рабочие места занимают ленивые сотрудники, которые не только ни к чему не стремятся, но еще и демотивируют своих коллег. В фирмах, заботящихся о своей репутации и дальнейшем развитии, работу специалиста по кадрам, в том числе оценку кандидатов, выполняют специально обученные люди – сотрудники HR или штатные кадровики. Иногда эта функция делегируется руководителям отделов. Ими же раз в полгода, декаду или в месяц должна собираться обратная связь, индивидуально от всех подчинённых или проводиться промежуточная аттестация.

Методы оценки кандидатов

В настоящее время есть много различных методов. Лучше подойти к делу комплексно и провести:

1. Тестирование кандидата. Предоставленное соискателем резюме далеко не всегда отражает полную картину его трудовых навыков. Претенденты на должность выделяют свои сильные стороны, не акцентируя внимания на нелицеприятных моментах. Дополнительное анкетирование, предложенное работодателем, поможет точнее сформировать первоначальное преставление о заявителе.
2. Проверка документов. Наличие диплома престижного ВУЗа не всегда гарантирует дальнейшую эффективную работу на благо компании. Однако подлинность документа свидетельствует о присутствии как минимум первоначальных профессиональных знаний.
3. Собеседование. На нём можно выявить подлинные навыки сотрудника. На этом этапе оценки может присутствовать не только представитель кадровой службы, но и потенциальный руководитель.
4. Оценка кандидата службой безопасности. Экономическая безопасность фирмы напрямую связана от потенциальных намерений соискателя. Наличие судимости, серьезные конфликты на предыдущих местах работы должны послужить поводом для дополнительной проверки.

Оптимальный вариант оценки кандидата – непосредственное общение (собеседование). Оно может проводиться в один или несколько этапов:

• предварительное, проводимое кадровыми работниками;
• окончательное собеседование с руководителем отдела.

Подход к собеседованию может отличаться в зависимости от статуса вакантной должности и требований к ней. Согласитесь, нет особого смысла устраивать второй этап собеседования на вакансию грузчика, и совсем другое дело, когда требуется найти коммерческого директора. Здесь может присутствовать и третий этап.

В некоторых случаях есть смысл присутствия на собеседовании нескольких специалистов: кадровика, руководителя отдела и директора. Каждый задаёт кандидату вопросы, а потом в совещательном порядке принимается решение.

Как правильно проводить собеседование с кандидатом

Помимо общих вопросов о профессиональных навыках, рекомендуется уточнять следующее:

• трудовые достижения на предыдущих местах работы;
• готовность к обучению;
• оценка собственных перспектив карьерного роста;
• личные предпочтения (увлечения, хобби);
• умение работать в команде.

Стоит задать несколько вопросов из области, которой занимается компания. Например, при выборе печатника в полиграфию стоит спросить об особенностях видов печати (флексографии и литографии), при выборе бухгалтера – могут иметь место вопросы о знании программы 1С.

Помимо вопросов, стоит предложить кандидату тестовое задание, это поможет дать дополнительную оценку квалификации кандидата и понять - насколько кандидат понял сферу деятельности вашей компании.

В сфере продаж есть специфичные задания, к примеру – предложение продать ручку.

Зачем нужно оценивать действующий персонал?

Индивидуальная обратная связь поможет оценить положения дел и настроения в коллективе. Часто она представляет собой анкетирование, включающей вопросы: что сотрудника мотивирует, а что – демотивирует, что бы он хотел изменить, на сколько баллов по пяти (десяти) балльной шкале он оценивает свою работу, насколько комфортно в коллективе, в каком ключе хотел бы развиваться.

Помимо обратной связи в организациях имеет место аттестация. В её цели входят:

• выявление реальных профессиональных навыков;
• анализ мотивации работника, повышение профессиональной квалификации;
• выявление личных качеств сотрудников, влияние отдельно взятого лица на рабочую обстановку в коллективе.

Аттестация и оценка персонала позволяет решить такие задачи, как выявление дополнительного трудового потенциала, эффективное повышение квалификации работников, сокращение издержек за счет их обучения. Так же она позволяет выявить кадры, которые тянут коллектив вниз, на рабочем месте лишь создают эффект бурной деятельности, просто занимают должность, не желают развиваться сами и мешают развиваться другим.

От самого руководителя при выборе кандидата и аттестации персонала требуется понимание того, что это звенья единой команды, и чем они надежнее, тем устойчивее бизнес.