Система мотивации персонала во время кризиса: ищем решение

Казалось бы, в условиях экономического кризиса сотрудники должны держаться за рабочее место всеми силами и работать эффективнее. На место одного сотрудника претендуют десятки, оказавшиеся без работы. Однако страх, в том числе и потери работы – плохой мотиватор.

Во-первых, у работников попросту могут опуститься руки от неизвестности и постоянного ощущения того, что они находятся под прицелом, в итоге, работать люди будут не эффективно.

Во-вторых, мотивация увольнением – только на первый взгляд простое решение. Посчитайте, сколько времени придется потратить на обучение и адаптацию нового сотрудника и прибавьте к ним упущенную финансовую выгоду. В период экономической нестабильности - это не позволительная роскошь.

Как повысить эффективность работы сотрудников?

Мотивации сотрудников в условиях экономического кризиса требует изменения системы материального и нематериального стимулирования. Постарайтесь придерживаться базовых принципов.

Материальное стимулирование работников:

1. Дайте сотрудникам заработать им за счет премий (особенно если фундаментальную часть зарплаты пришлось сократить). Поставьте задачи, которые помогут добиться результатов, нужных компании. Например, дистанционный поиск новых клиентов, удержание клиентов из существующей базы, подписание дополнительных соглашений, поиск новых ниш и т.п. Зависимость премии от результата мотивирует сотрудника на эффективную работу и улучшение показателей.
2. Свяжите личные цели каждого из сотрудников с общими целями организации. Так каждый из них внесет свой вклад в рост компании.
3. Сделайте систему вознаграждений адресной и понятной. Объясните каждому сотруднику, каким образом формируется его доход, за выполнение каких задач он получит вознаграждение или бонус. Озвучьте сроки выплат.
4. Возьмите за основу правило: сумма всех премиальных выплат не должна превышать общей суммы прибыли, полученной в результате применения такой системы. Иными словами, не обещайте невозможного. Рассчитайте вероятную выручку и не выводите размер премий за ее рамки.
5. Постоянно контролируйте процесс. Требуйте отчетов на еженедельных и ежедневных планерках, совещаниях, «пятиминутках».

Нематериальное стимулирование работников:

Важным инструментом нематериальной мотивации в условиях кризиса должна стать корпоративная культура. Дайте возможность сотрудникам почувствовать командный дух, принять участие в принятии управленческих решений, увидеть, что их личный результат имеет вес. Даже при работе на «удалёнке», на планерке по Скайпу, можно выделить и объявить благодарность отличившимся сотрудникам, выделить достижения в работе с помощью информационной рассылки, постом в социальных сетях, презентовать бонус от компании. Такая мера повысит статус сотрудника не только внутри коллектива, но и среди партнеров и клиентов организации, которые наверняка подписаны на сообщество.

Не отказывайтесь полностью и от корпоративных мероприятий. Сделайте акцент на полезное времяпровождение, например антикризисные курсы или иные мероприятия, способные укрепить командный дух.

Как замотивировать проектные и поддерживающие подразделения, не влияющие на приток денег в компанию?

Административный персонал, бухгалтерия, отдел закупок, дизайнеры, юридический отдел не влияют напрямую на приток денег в компанию. Однако и для них можно использовать ключевые показатели эффективности (KPI).

Например, одним из показателей для администратора или офис-менеджера может стать CSI (показатель удовлетворенности клиентов). Часто уровень общения и приветливость таких сотрудников влияет на расположенность, настроение клиента и, как следствие, результат сделки. Смотрите пример показателей эффективности для некоторых специальностей в таблице 1.

Таблица 1. Примеры KPI для поддерживающих подразделений.

Проекты также не всегда означают для компании получение необратимой прибыли. Задача проектных отделов – обеспечить ведение проектной деятельности, удержаться в рамках плана и бюджета.

Дайте всем сотрудникам проекта, включенным в рабочую группу, возможность шире взглянуть на своё место в структуре реализации проекта, понять зоны своей ответственности и зоны взаимодействия со смежными подразделениями.

Перед каждым сотрудником проектного отдела стоят задачи, их можно взять за основу ключевых показателей эффективности. Например:

• размер отклонения от плана и бюджета проекта;
• прибыль;
• размер просроченной дебиторской задолженности (если перед менеджером стояла задача продать продукцию, созданную в результате реализации проекта). Примеры метрик смотрите в таблице 2.

Таблица 2. Примеры KPI для проектных подразделений.

К результатам выполнения каждого из показателей можно привязать отдельный бонус, а также назначить вознаграждение в случае перевыполнение плана.

С чего начать?

1. Определите результативность текущей деятельности компании.
2. Постройте антикризисную стратегию, составьте план и прогнозы.
3. Своевременно выявите возможные проблемы и продумайте пути их решения.
4. Проведите корректировку всех бизнес-процессов.

Составьте программу KPI и объясните ее сотрудникам. Не забывайте об обратной связи. Выявляйте демотивирующие факторы и негативные изменения. И главное, регулярно озвучивайте результаты антикризисных мер.